Mulheres ocupam 38% dos cargos de liderança no Brasil

Das mais de 250 empresas brasileiras pesquisas, 6% afirmaram não manter nenhuma mulher em cargos de liderança, muito abaixo dos 48% do Japão, 33% da Coreia do Sul e 22% da Grécia, por exemplo, e abaixo também das médias global (10%) e da América Latina (11%). No pico, em 2015, esse índice chegou a 57% aqui no país.

Com relação aos cargos, a pesquisa mostra que 35% dos postos de presidente executivo (CEO), no Brasil, são ocupados por mulheres, 1 p.p. abaixo do ano passado, mas 11 p.p. acima da média global de 24%. No cargo de liderança Financeira (CFO) houve uma alta de 4 p.p., passando para 47% este ano. Os índices se mantiveram os mesmos de 2021 nos cargos de liderança de Operações (COO), com 28%, e sócia (4%).

Em todos os outros postos de alto escalão pesquisados foram registradas quedas da presença feminina, na comparação com 2021: em Recursos Humanos (40%), menos 3 p.p.; Diretoria de Vendas (17%), menos 8 p.p.; em Tecnologia da Informação (CIO) (22%), menos 1 p.p.; na área de Marketing (CMO) (36%), menos 4 p.p.; e em Controladoria (6%), menos 3 p.p. As lideranças em Controladoria,  Vendas e o posto de sócia ficaram abaixo das médias mundiais registradas de 18%, 19% e 6%, respectivamente.

Efeitos da covid-19

A pesquisa investigou ainda qual o impacto da pandemia de covid-19 na diversidade de gênero nas empresas. Os entrevistados responderam às cinco afirmações que seguem:

“Acredito que novas práticas de trabalho beneficiaram as mulheres durante a pandemia”

                                        Brasil                    América Latina             Global

Concordam/

Concordam plenamente      50%                       50%                              62%      

Nem concordam/ nem 

discordam                         29%                       30%                              22%

“Espero que novas práticas de trabalho beneficiem a carreira das mulheres no longo prazo”

Concordam/

Concordam plenamente      86%                       83%                             73%

Nem concordam/ nem

discordam                          8%                         12%                            17%

“Estamos usando novas formas de trabalhar para criar um ambiente mais inclusivo para o talento feminino”

Concordam/

Concordam plenamente              81%                       78%                      73%

Nem concordam/ nem

discordam                                14%                       15%                       19%

“Temos sentido pressão das partes interessadas na organização para alcançar e/ou manter o equilíbrio de gênero impulsionado pela pandemia (clientes, reguladores, fornecedores, investidores e outros)”

Concordam/

Concordam plenamente            52%                       53%                       61%

Nem concordam/ nem

discordam                               26%                       27%                        22%

“Acredito que ainda não está claro qual efeito a covid-19 terá na carreira das mulheres”

Concordam/

Concordam plenamente            50%                       51%                       62%

Nem concordam/ nem

discordam                               28%                       27%                       24%

Para Élica Martins, sócia da Grant Thornton Brasil, o aumento da participação das mulheres em postos de liderança no Brasil, acentuado em 2021, vem se mantendo de forma voluntária, sem vínculo com obrigações legais, como aconteceu em alguns países. “Nesse sentido, devemos reconhecer que a pandemia impulsionou a ascensão das mulheres no mercado de trabalho que, por sua vez, aposta na permanência desse cenário de maior presença feminina no alto escalão no longo prazo, haja vista que 81% das empresas afirmaram estar criando um ambiente mais inclusivo para o talento feminino. Isso mostra maturidade das empresas que enxergam este ativo como um diferencial que valoriza seus negócios pela diversidade, não esperando para agir somente quando são impostas por leis ou regulamentos, mas entendendo que os consumidores são diversos.”

Novas práticas

Com relação às ações concretas, 48% dos entrevistados disseram ter adaptado os programas de aprendizagem e desenvolvimento ao ambiente virtual, 5 p.p. a mais do que em 2021 e 10 p.p. acima da média global de 38%. A adoção de novas práticas de trabalho, incluindo trabalho virtual e flexível de longo prazo, foi assinalada por 48% das empresas, contra 61% em 2021, cuja média global ficou em 44%. Para 51%, a ação foi criar um ambiente no qual todos os colegas podem manifestar suas ideias, suas dúvidas e questionamentos, índice próximo ao apurado em 2021 (52%) e acima dos 44% da média global. Outra questão que ganhou mais relevância diz respeito ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e/ou flexibilidade para os funcionários, ponto de atenção para 49%, contra 46% em 2021. A média global ficou em 47%.

Segundo as empresas pesquisadas, os principais fatores para adoção de suas políticas de inclusão são atrair talentos em potencial (59%), reter os talentos atuais (42%), melhorar resultados de negócios por meio de equipes mais diversificadas (51%), e montar a melhor equipe, independentemente da localização geográfica (42%).

Finalmente, no que se refere aos aspectos medidos pela organização em relação à diversidade e inclusão, 60% afirmaram medir a igualdade salarial de gênero, e 40% se preocupam com a percepção dos funcionários sobre inclusão. Ainda é baixo o nível de monitoramento de questões como promoção das mulheres (34%), percentual de funcionárias (29%), e percentual de novas contratações femininas (38%). Mas isto não ocorre somente no Brasil. Globalmente, esses índices ficaram em 30%, 30% e 29%, respectivamente.

“Em muitos aspectos, os resultados da pesquisa nos dão a percepção de que as empresas brasileiras estão tratando as questões de diversidade e inclusão com mais atenção, pois perceberam que a força de trabalho das mulheres contribui de forma significativa para os negócios da organização, ou seja, um verdadeiro ativo para qualquer negócio”, avalia Élica. “Esses resultados confirmam a ascensão feminina nas empresas e descartam a possibilidade de ter sido um fenômeno pontual e passageiro, atrelado somente ao período mais acentuado da pandemia”, finaliza.