O mês de junho é conhecido no mundo todo como o momento de celebrar a luta contra a discriminação e a garantia de direitos de cidadania da população LGBTQIAP+. No dia 28, é comemorado o “Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAP+. A data marca o início do movimento das pessoas LGBTQIAP+ em todo o mundo, em razão de um conflito no Bar Stonewall, em Nova York, no ano de 1969, quando a comunidade composta por gays, lésbicas, travestis e transexuais, resistiu às costumeiras investidas violentas de polícias.

O Dia do Orgulho LGBTQIAP+ também é uma oportunidade de reflexão sobre a diversidade no mercado de trabalho. Quando a diversidade está presente na cultura organizacional, os colaboradores se sentem mais seguros e esse fator influencia no clima da organização, como conta Melina Lass, sócia-diretora da dbm Contact Center, em Curitiba. “A diversidade é essencial porque promove mais igualdade, criatividade e inovação nas empresas. Além disso, torna o ambiente de trabalho mais saudável, incentiva a troca de experiências entre diferentes perfis de colaboradores”, aponta. 

Melina cita ainda que ter uma equipe multidisciplinar em países sul-americanos, nos quais a multiplicidade étnica, racial e religiosa é vasta, denota o cumprimento do papel social. “Formar uma equipe diversa é algo visto com bons olhos por todos os stakeholders. Por fim, essa política de recursos humanos cria um círculo positivo na comunidade na qual a empresa está inserida, incentivando as demais do segmento, e fora dele, a fazerem o mesmo. Sem falar no lucro. Especificamente no caso da diversidade de gênero, por exemplo, as chances de rendimentos acima da média sobem 15%, segundo um levantamento da consultoria McKinsey & Company”, argumenta.

Outra pesquisa, da Harvard Business, inclusive, revela que os conflitos em empresas que levantam a bandeira da diversidade são reduzidos em até 50% em relação às organizações que não investem neste atributo. Outro dado relevante do estudo é que em empresas nas quais o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.

Acolhimento e inclusão

Uma das bandeiras da dbm Contact Center é a inclusão. E, para isso, a empresa criou um Comitê da Diversidade. O objetivo é estimular o debate sobre o tema e propor soluções que possam contribuir com essa causa. “Queremos fortalecer nossas ações para acolher e dar voz às pessoas LGBTQIAP+, grupo que inclui lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e travestis, queer, intersexuais, assexuais e pansexuais. Incentivamos que elas contem suas histórias de superação na dbm”, explica Melina Lass.

Uma dessas histórias é de Caio Vinicius Santana, gerente de operações da dbm Contact Center. Ele iniciou sua trajetória na empresa como analista e já teve duas promoções. Hoje, ocupa um cargo de alta gestão. Para ele, poder ser quem realmente é na empresa torna o ambiente de trabalho mais sadio e, sobretudo, mais estimulante. “Por ser uma empresa do setor de call center, com muitos colaboradores, há pessoas com diversas orientações sexuais na dbm, que podem usar as roupas que querem e terem a imagem que desejam, sem receberem feedback negativo por isso ou ouvir comentários preconceituosos”, relata.

Caio está há 8 anos na empresa e acredita que o respeito pelos colaboradores, independentemente da orientação sexual, pode ser observado na aceitação do nome social das pessoas trans. E essa foi uma das primeiras ações do Comitê de Diversidade. “Muitas delas ainda enfrentam processos jurídicos para que o nome social apareça na documentação. Na dbm Contact Center, mesmo que o processo legal não seja concluído, o nome social é usado no crachá e nas catracas”, assinala o gerente de operações.

Para ele, muitas organizações ainda não sabem como se comportar em relação a esse público e ainda são reféns dos processos jurídicos, que são lentos. No entanto, as organizações que assimilam as necessidades dos colaboradores, sem a dependência de burocracias da legislação, acabam sendo um espelho para a sociedade e contribuem como uma evolução – no sentido de revolução – na luta por igualdade de direitos.

“Eu acredito que algumas pessoas precisam correr para que outros possam andar. Muitos ativistas contribuíram com essa causa historicamente, sobretudo artistas, que tiveram que lutar para provar que a orientação sexual deve ser encarada como comportamento e não uma doença. Neste sentido, quando as empresas acolhem os diferentes em relação às raças, gênero e credos, moldam um novo comportamento na sociedade. Essas organizações acabam sendo um espelho para que todos possam evoluir no futuro”, destaca Caio Santana.

Debate sobre inclusão precisa ser ampliado

Fellipe Petkovicz, também é gerente de operações da dbm Contact Center acrescenta que a pauta sobre a diversidade precisa ser ampliada e sair do papel na hora das contratações. “A diversidade é uma questão básica: as pessoas são diferentes no que diz respeito às etnias, às raças e aos gêneros. Mas ainda assistimos uma diferença de tratamento entre homens e mulheres no mercado de trabalho, quanto à remuneração, por exemplo. Isso demonstra o quanto ainda precisamos evoluir no que diz respeito à inclusão e à diversidade”, opina.

A prova disso também aparece em pesquisas. A maioria das vagas nas empresas continuam sendo preenchidas por homens brancos, heterossexuais, cisgênero e sem deficiência, como mostrou o estudo “Diversidade, Representatividade & Percepção”, conduzido pela Gestão Kairós, entre 2019 e 2021 com mais de 21 mil pessoas.

Para Petkovicz, a promoção também é uma barreira para homossexuais e pessoas trans. “Eu mesmo já passei por empresas onde o preconceito era velado. Comecei a perceber que a minha orientação sexual era um empecilho para o crescimento”, salienta. 

O depoimento dele não é um caso isolado. Quatro em cada dez pessoas LGBTQIAP+ relatam ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho e 43% afirmam já ter sido vítima de preconceito, principalmente por meio de piadas e comentários homofóbicos. O Levantamento é do LinkedIn

 

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